Kolmen kerroksen työntekijöitä

Varoituksen sana heti alkuun. Seuraava pohdinta sisältää räikeitä yleistyksiä, aikamoista kärjistystä ja sangen lahjakasta vastakkainasettelua. Mutta.. Miksi tuntuu jotenkin siltä, että tässä olisi pohjalla pieni totuuden poikanen?

Luin juuri Sari Tomperin kirjoituksen Ellun kanojen blogissa, joka käsitteli henkilöstön merkitystä yrityksen voimavarana. Se ei sinänsä sisältänyt ihan täysin uusia ajatuksia, mutta hyvänä kirjoituksena, se herätti omassa päässäni ajatuksia. Tuo henkilöstön vaihtuvuus ja heihin panostaminen ovat asioita, jotka ovat mietityttäneet aina välillä työurani aikana.

Olen itse tehnyt pääasiassa projektimuotoisia tehtäviä tai sijaisuuksia, jolloin omalla työsopimuksellani on ollut yleensä ennalta sovittu päättymispäivä. Siksi on paljon mahdollista, että havaintoni järjestöjen henkilöstöpolitiikasta on värittynyttä juuri tästä näkökulmasta. Mielelläni kuulen muiden mielipiteitä ja kokemuksia. Ja vielä enemmän mielelläni olisin tässä asiassa väärässä.

Heitän heti alkuun ajatukseni ytimen. Sen että järjestömaailmassa tuntuu olevan kolmen kerroksen työntekijöitä. On johtoporras, vakituiset työntekijät ja määräaikaiset työntekijät. Jokaisen näiden kolmen ryhmän tavat ja mahdollisuudet liikkua tehtävästä toiseen järjestön sisällä ja muihin järjestöihin ovat hyvin erilaiset. Johtoportaan tuntuu olevan helppo siirtyä pestistä toiseen. Ihmeen usein johtajaksi kutsutaan ilman erillistä hakua tai tehtävä laitetaan hakuun, mutta pääsääntöisesti valituksi tulee ennalta suosikiksi rankattu oman talon työntekijä (vakituisessa työsuhteessa oleva). Vakituisessa työssä olevat taas tuntuvat istuvan tiukasti pallillaan. He liikkuvat lähinnä perhevapaiden muodossa tai mikäli johtoportaasta avautuu harvinainen paikka. Vaihtuvuus vakituisten keskuudessa on melko pientä. Tämä on havaittavissa jo MOL:n sivuja seuratessa. Kuntasektorilla sijaisuutta tekevä jää aikanaan melko usein kuntaan vakituiseen tehtävään. Itse en muista järjestöpuolelta kovinkaan monta vastaavaa tapausta. Sitten on se kolmas ryhmä, määräaikaiset. He ovat yleensä hanketyöntekijöitä ja myös esim. työllistettyjä. On kummallista, miten järjestöissä joissa on koko ajan hankkeita käynnissä, palkataan uuteen hankkeeseen yleensä aina uusi työntekijä. Hankkeen päättyessä vanhat lähtevät, usein jo ennen hankkeen päättymistä, koska työllistymisnäkymät omassa järjestössä ovat käytännössä olemattomat.

Miksi näin? Asiaa perustellaan sillä, että hankeraha on määräaikainen eikä työn jatkoa voida luvata. Mutta onhan yleensä aina tullut se uusi hanke. Voitaisiinko viimeinkin alkaa palkata vakituisia kehittämistyöntekijöitä hankkeisiin ja kuhunkin teemaan hankittaisiin sitten tarvittaessa lisää sisältöosaamista. Tämä on täysin mahdollista ja realistista. Mikäli mitään uutta rahoitusta ei tulekaan, voidaan aina irtisanoa tuotannollisin ja taloudellisin perustein.

Lopputulos olisi todennäköisesti silti joskus se sama, eli työntekijän työsuhde päättyy. Mutta työntekijän kannalta käytännöillä on suurensuuri ero, joka parhaimmillaan vaikuttaa työn tuottavuuteen, työnantajakuvan vahvistumiseen, työyhteisön hyvinvointiin sekä luonnollisesti työntekijän oman tulevaisuuden suunnitteluun. Vakituinen työsopimus on konkreettinen ilmaus siitä tahtotilasta, että työntekijä halutaan pitää talossa ja hänen osaamistaan arvostetaan. Ja se on koko asian ydin. Vaikka kaikki tietävät, että työsuhde on kiinni määräaikaisesta rahoituksesta, tekisi ihmiselle hyvää kuulla esimiehen suusta "Me haluaisimme pitää sinut talossa". Moni hanketyöntekijä on luonteeltaan varmasti vaihtuvaa työkuvaa arvostavia ja saattaa hakeutua toisiin järjestöihin oman kehittymisensä ja kiinnostavamman työn perässä. Mutta heidän osaamistaan ei pitäisi päästää lähtemään niin helpolla ja niin piittaamattomasti.

Määräaikaisten työntekijöiden lisäksi vaihtuvuus vaikuttaa myös vakituisiin. Kun hetken katsoo vieressä, kuinka läheinen työkaveri kipuilee mahdollisen työttömyyden uhassa ja aina vaan tulee uutta projektia vanhan perään, alkaa omakin sitoutuminen työnantajaan kärsiä. Se, että rekrytoinnissa oma henkilöstö ei ole prioriteeteissä ykkönen, on yksi pahimmista työnantajaan sitoutumisen heikentäjistä.

Järjestökenttä on saattanut itsensä pattitilanteeseen. Puolet työntekijöistä pitää kiinni vakipaikastaan kynsin hampain ja huokaavat kahvilla sitä kuinka ihmisiä tulee ja menee. Puolet pyörii kolmen vuoden välein hankelimbossa, jossa morjestetaan entistä, tulevaa ja nykyistä kolleegaa kevään työhaastatteluissa. Miten tämä tilanne saataisiin purettua?

#työelämä #rekrytointi